Chapitre 9 - Le salaire

9.1. Appelons « salaire » tout revenu du travail et rien que du revenu du travail.

1. Le travail qui procure un revenu est l’ouvrage produit par un individu au moyen de la dépense de son énergie et de son temps.

C’est un rappel de ce qui est admis plus haut au sujet :

— du travail, avec la distinction entre travail-dépense (le moyen) et travail-ouvrage (le résultat) ;
— du revenu. À la différence des revenus de placement, les revenus du travail n’ont pour détenteurs que des individus.

Echange marchand : salaire

2. Ce revenu est génériquement appelée « salaire » en théorie économique.

Cela est fait quelle que soit la dénomination sous laquelle cette rémunération, pourvu qu’elle soit du travail, est pratiquée : émoluments, gages, jetons de présence, soldes, pourboires, etc.

Mais cachets, honoraires, piges sont, comme les loyers perçus, le plus souvent du chiffre d’affaires d’une entreprise, que cette dernière soit ou non formellement constituée.

3. Seul un revenu du travail constitue un salaire.

Cette définition exclut du salaire tout revenu de la propriété et, par conséquent, tout intérêt et profit.

4.La distinction des rôles améliore l’organisation de la vie économique.

Le travailleur et propriétaire, ou copropriétaire, de l’entreprise est d’une part salarié, d’autre part placeur qui, à la liquidation de ce qui lui appartient, encaissera éventuellement une plus-value. La distinction de ces rôles, comme plus généralement la distinction des différents rôles économiques joués par les mêmes individus, améliore l’organisation de la vie économique. Inversement, la confusion des rôles est désorganisatrice.

5. Les paquets de rémunération complétant du salaire par du profit et de la plus-value sont désorganisateurs.

Les prestations d’épargnant qui place en titres de propriété et de travailleur non seulement comportent des devoirs et des droits qui leurs sont propres mais aussi interviennent dans des autorégulations certes complémentaires mais différentes. C’est pourquoi l’une des dérives de l’économie de marché est éliminée quand le législateur veille à ce que quiconque ne puisse devenir copropriétaire d’une entreprise qu’aux mêmes conditions que n’importe qui d’autre.

6. X est partisan(e) de la redistribution systématique.

Y n’est pas persuadé(e) que cette systématisation soit assez dénuée d’effets pervers pour être bénéfique. Le débat entre X et Y est sans issue tant qu’ils ne sont pas parvenus à s’accorder sur ce qui rend objectivement normale les distributions, ou répartitions, de revenus en échanges de prestations d’épargnant d’une part, de travailleur d’autre part, ces deux participations non seulement comportant des devoirs et des droits qui leurs sont propres mais aussi intervenant dans des autorégulations certes complémentaires mais différentes.

9.2. L’état de salarié n’est pas économiquement défini par un lien de subordination.

1. Le salariat a historiquement comporté une subordination de l’employé à l’employeur.

Cet aspect historique ne légitime en rien l'assimilation du salariat à un lien de subordination. Bien au contraire, la logique de l’échange marchand offre une autre vision du contrat de travail..

2. Un salarié est tenu d’obéir à des ordres de son employeur qui est économiquement son client.

Ou bien ces ordres sont de même nature que ceux passés par un client à un fournisseur. Ou bien ils sont assortis d’injonctions d’une autre nature et alors ces injonctions sont, littéralement parlant, par-dessus le marché.

3. Le contrat de travail a pour objet la fourniture d’une prestation en échange d’un salaire.

Il n’y a rien, dans cet objet, qui ne relève pas économiquement d'un contrat d’échange marchand, autrement dit d'un contrat commercial.

4. Cela reste vrai quand l’employeur est une administration publique.

Un fonctionnaire est, en qualité de salarié, un marchand qui vend à son employeur le produit de son travail.

5. La légalisation du lien de subordination fait d’une sorte de salariat la seule forme juridiquement reconnue de l’état de salarié.

Dès lors, toutes les autres rémunérations du travail sont considérées comme étant des catégories séparées soumises à des régimes différents. Il en résulte des distorsions de concurrence et des impossibilités artificielles.

6. Le marché du travail est mieux organisé si toutes les rémunérations du travail y sont rendues aisément comparables.

Actuellement et notamment en France, ce n’est même pas le cas pour toutes les rémunérations du travail que le droit considère comme ayant pour spécificité un lien de subordination à un employeur. Cela l’est encore moins quand la comparaison est étendue aux autres rémunérations du travail, dont par exemple celles des professions libérales et des patrons « à leur compte ».

9.3. Les salaires moyens nationaux ne résultent pas d’un ajustement entre l’offre et la demande d’emplois.

1. Un raisonnement est tentant.

Les prémisses de ce raisonnement sont de considérer que le salaire est un prix, ou rapport d’échange marchand, et que tout rapport de cette sorte est exclusivement ou principalement une variable d’ajustement d’une offre trouvant preneur et d’une demande trouvant offreur.

La première de ces prémisses est vraie par définition. Mais en user pour conclure que le salaire est un prix qui se forme comme tout autre n’est logiquement recevable que si la seconde prémisse est vraie.

2. Les salaires horaires moyens nationaux font partie des prix qui ne résultent pas d’un ajustement entre une offre et une demande.

Le chapitre précédent expose quels sont les déterminant des salaires horaires moyens nationaux. Comme cela ressort des chapitres sur le profit et l’emploi, les taux moyens nationaux de profit sur capital sont également des prix qui ont leurs propres déterminants. La seconde prémisse est une généralisation inexacte.

3. L’observation des déterminants du salaire moyen par pays et période laisse sans réponses trois questions de grande importance :

— Quelles dispositions relatives aux salaires améliorent le fonctionnement du marché de l’emploi ?

— Que révèlent les écarts de salaires ?

— De quelles autres considérations principales sur les bas salaires et le « coût du travail » une politique économique doit-elle tenir compte ?

9.4. La part patronale des cotisations qui ont pour assiette du salaire est une fiction dommageable.

1. N’importe quelle charge récurrente payée par un employeur directement à raison d’un emploi est un élément de salaire du travailleur qui occupe cet emploi.

C’est, à juste titre, la règle qui est suivie pour les « avantages en nature » : la fourniture à un salarié par son employeur d’un bien ou d’un service est un élément de salaire. Les parts patronales des cotisations qui ont pour assiette du salaire étant une fourniture de cette sorte, faire comme si elles étaient des subventions est une fiction.

2. Les cotisations réputées patronales qui ont pour raison d’être le versement d’un salaire sont salariales.

Ces cotisations font partie des salaires entiers — des salaires complets. Le « coût du travail » est la somme du salaire net, celui que le salarié perçoit en numéraire, et du salaire indirect, les fournitures payées par l’employeur qui font partie des salaires entiers. Tant en comptabilité générale qu’analytique, ainsi qu’en contrôle de gestion, les frais de personnel décomptés parmi les coûts sont les salaires complets, cotisations réputées patronales comprises.

3. L’abrogation de la part patronale des cotisations qui ont pour assiette du salaire ne change rien aux salaires nets à une condition.

Cette condition est que les salaires bruts soient augmentés des cotisations réputées patronales.

4. Avant cette abrogation, le salaire réputé brut de Jacqueline et de 100.

Sur ces 100 réputés bruts, le net de cotisations réputées salariales est, par exemple, de 80 cependant que les cotisations réputées patronales sont de 30. Jacqueline est, par ce dispositif, incitée à considérer que sa couverture sociale lui coûte 20. En réalité, elle lui coûte 50 car les 30 réputés patronaux sont une part de son salaire.

5. Après l’abrogation, le salaire brut de Jacqueline est porté à 130.

Son salaire net de cotisations salariales reste à 80 : 130 moins 50. Une substantielle fraction des salaires perd sa réputation de subvention qu’elle n’a jamais été.

6. La fiction des cotisations patronales bloque une autorégulation car elle met les assurés en position d’abuser et de laisser abuser de prestations.

Les régimes d’assurance obligatoire financés par une part importante de cotisations patronales sont exposés à devenir et rester structurellement déficitaires. La raison en est fort simple. Leurs bénéficiaires ne se rendent pas compte de ce qui leur en coûte. Un indispensable lien de gestion, pourtant consubstantiel au principe même de la mutualisation, est rompu.

7. La fiction des cotisations patronales fournit aux employeurs un titre usurpé de participation à l’administration d’organismes qui gèrent des fonds considérables.

Or ces fonds ne proviennent, en réalité, que des seuls vrais cotisants qui sont tous des particuliers et dont aucun n’est une entreprise ou une autre sorte d’employeur. En revanche, les organismes qui gèrent ces fonds sont, elles, des entreprises dont il serait économiquement logique et socialement sensé que l’entière copropriété, par actions restituables, soit détenue par des particuliers, que ces derniers soient par ailleurs cotisants ou non.

8. Il en va, en effet, de tous les prélèvements obligatoires comme de leur sous-ensemble constitué d’impôts proprement dits.

Ils sont économiquement à seule charge des particuliers et de leurs associations privées non commerciales, quelles que soient les manières dont ils sont collectés.

9. La fiction des cotisations patronales a également pour conséquence qu’un grand nombre de comparaisons et de négociations de salaires portent sur des prix minorés.

De plus, quand il existe des régimes différents de couverture sociale, notamment mais pas seulement entre le secteur privé et le secteur public, un grand nombre de comparaisons et de négociations de salaires portent sur des prix inégalement minorés.

9.5. Rendre les salaires comparables au sein d’un pays améliore le fonctionnement du marché de l’emploi.

1. Il faut une unité de temps pour comparer des revenus.

Les revenus de placement se comparent entre eux sur des périodes de même durée. Il en va de même des revenus du travail entre eux.

2. La durée sur laquelle tous les revenus du travail sont le plus exactement comparables entre eux est l’heure. #

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Tout salaire est en échange d’un ouvrage mais tout ouvrage échangeable contre un salaire est obtenu au moyen d’un temps de travail – d’un temps consacré par le travailleur à cet ouvrage et pendant lequel il a dépensé de son énergie. Cela a pour effet d’entraîner l’existence de fait de salaires horaires qui, d’une qualification professionnelle et d’un individu à l’autre, sont pour les uns identiques ou modérément inégaux et pour les autres de nettement à fortement inégaux.

3. L’heure de travail est une unité d’œuvre et non pas l’œuvre elle-même. #

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Cela vaut même pour un planton ou une sentinelle. Cela vaut également pour les nouveaux auto-entrepreneurs et les traditionnels travailleurs indépendants, cas dans lesquels les comptes de l’employeur en tant que tel et celui du salarié en tant que tel sont différents.

4. Les salaires horaires sont pour les uns effectifs. #

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Un cas de salaire horaire effectif est celui dans lequel les bulletins de paie sont établis sur sa base et sur celle d’un nombre d’heures effectuées. Un autre cas de salaire horaire effectif est celui dans lequel les bulletins de paie sont établis sur la base d’un forfait mensuel moyennant une durée effective de travail à laquelle le salarié et l’employeur se tiennent ; alors la division de ce forfait par cette durée donne un salaire horaire effectif.

5. Les salaires horaires sont pour les autres maximaux. #

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C’est le cas quand le salaire porté sur les bulletins de paie est également un forfait mais moyennant une durée minimale de travail. La division de ce forfait par cette durée donne un salaire horaire maximal.

6. C’est fréquemment par des grandeurs annuelles que les salaires horaires sont le plus exactement calculés. #

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Un treizième mois ou plus, un intéressement annuel ou semestriel aux résultats, des primes de même, font du salaire mensuel brut (cotisations patronales incluses tant qu’il y en a), un numérateur incomplet de calcul du salaire horaire réel.

La différence entre les salaires bruts et nets disparaît quand c’est sur le compte courant du salarié que les cotisations qui la constituaient sont prélevées. Cette solution n’est plus administrativement impraticable alors que ce qu’elle apporte à l’organisation économique est manifestement positif.

7. Un salaire horaire minimum légal étalonne la comparaison des salaires. #

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Cette considération serait suffisante si elle était la seule en faveur de l’instauration, pays par pays, d’un salaire horaire minimum légal. Mais cette instauration joue mal sa fonction quand seuls les salaires les plus bas sont couramment exprimés à l’heure.

8. La publicité des salaires horaires et de leurs coefficients d’écart améliore le fonctionnement du marché de l’emploi. #

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Les coefficients d’écart de salaires horaires, tant effectifs que maximaux, qui se prêtent le mieux aux utilisations qui peuvent en être faites sont ceux qui ont pour base le salaire horaire minimum légal. Leur publicité, conjointement à celle des salaires horaires, améliore le fonctionnement du marché de l’emploi pour la simple raison que les négociations et les autres débats sur les salaires se déroulent en meilleure connaissance de cause.

9. Il faut à l’économie de marché un système de poids et mesures. #

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L’examen de ce point d’organisation générale conduit à prescrire des publications dont la nécessité a pu être négligée par le législateur. C’est actuellement le cas en ce qui concerne les taux de profit sur capital d’une part, les salaires d’autre part.

Cela en dit long. Les marchés des placements et du travail sont ceux qui procurent des revenus proprement dits. Ils sont primaires. Si leurs organisations respectives sont défaillantes, les fonctionnements de tous les autres marchés s’en trouvent forcément affectés.

9.6. Les écarts de salaires horaires règlent la répartition du revenu total du travail.

1. La répartition du revenu total du travail n’est modifiable que d’une seule façon.

Des écarts de salaires horaires doivent être changés, en modulant différemment les variations de salaire nominal (exprimé en quantité de monnaie).

2. Les salaires réduisent la moyenne de ceux qui leur sont inférieurs, quand il y en a, et augmentent la moyenne de ceux qui leur sont supérieurs, quand il y en a.

S’il en allait autrement, la répartition du revenu total du travail ne serait pas modifiable en modulant différemment les variations de salaire nominal. Or elle l’est, ainsi que cela se constate statistiquement quand la modulation pratiquée a pour effet une croissance nominale plus élevée des hauts salaires que celle des autres ou, au contraire, une croissance nominale plus élevée des bas salaires que celle des autres.

3. Que le revenu total du travail fasse l’objet d’une répartition s’observe par ce que les écarts de salaire auraient pu être sans que ce total s’en trouve affecté.

La répartition d’un gâteau se négocie en s’entendant sur des proportions et non pas en dissertant sur la taille du gâteau.

4. Une grosse variation de l’écart entre les plus hauts salaires et la moyenne des autres a un gros effet sur cette moyenne.

Si 2 % des salaires horaires ont une moyenne 40 fois supérieure à celle de la moyenne des 98 % autres salaires horaires, à masse salariale constante de combien la moyenne des 98 % autres pourrait être augmentée en passant de 40 fois à 20 fois — en baissant, par conséquent, de moitié la moyenne des 2 % de salaires horaires les plus élevés — ?

De 41 % :

— Soient 98 salaires dont la moyenne est de 100 € = 9 800 €.

— Soient 2 salaires dont la moyenne est de 4 000 € = 8 000 €.

— Masse salariale = 17 800 €.

Cette masse est répartie pour 55 % entre 98 % des salaires et pour 45 % entre 2 % des salaires. Un rapport de plus de 1 à 100 entre les plus bas salaires et le plus haut peuvent conduire à cette distribution.

— 2 salaires de 2 000 € au lieu de 4 000 € chaque = 4 000 € au lieu de 8 000 €.

— Part de la masse salariale affectable aux 98 autres salariés : 17 800 € - 4 000 €= 13 800 €.

— Cette part passant de 9 800 € à 13 800 €, son augmentation est de 41 %.

 

Voir à ce sujet la chronique de Paul Fabra : des inégalités destructrices.

9.7. C’est à la subjectivité collective qu’il revient de régler la répartition du revenu total du travail.

1. L’échelle des salaires est un dispositif d’incitations à l’assomption de responsabilités.

Cette assomption, avec ce qu’il en coûte en efforts d’apprentissages, participe grandement aux jugements portés sur les écarts de salaires et leur évolution.

2. Le corps social aspire à un réglage des écarts de salaire borné par deux refus.

Le corps social refuse trop peu d’inégalités des salaires horaires parce qu’elle désamorcerait des incitations qu’il estime nécessaires. Il refuse également que les écarts de salaire s’accroissent non seulement de plus en plus mais aussi bien au-delà de ce qu’il juge suffisant.

3. Une approbation ou une désapprobation majoritaire de l’évolution des écarts de salaires prend inévitablement corps.

C’est cependant peu ou prou manifestement selon que les écarts de salaires horaires et leurs évolutions font l’objet d’une publicité récurrente fiable.

4. Ces opinions majoritaires ont vocation à influencer les négociations collectives de salaires et des révisions de tarifs.

Cette influence est cependant très dépendante de la doctrine du salaire la plus enseignée. Ce n’est, en effet, que si cet enseignement y pousse que les pouvoirs publics et les syndicats veillent à ce que :

— les comparaisons de salaires horaires soient l’une des statistiques économiques les plus régulièrement établies et les plus complètement diffusées dans le grand public ;

— ces comparaisons fassent l’objet de sondages d’opinion statistiquement fiables et dont les résultats sont eux aussi largement publiés.

9.8. L’ajustement, par le prix, de l’offre et de la demande d’emplois n’intervient que complémentairement dans la fixation des salaires.

1. L’excès de la demande d’emplois à hauts salaires sur l’offre de ces emplois n’est pas une cause de réduction de ces salaires.

Il n’en irait pas ainsi si les inégalités de salaires provenaient principalement d’un ajustement par le prix entre la demande et l’offre d’emplois.

2. Soit une pénurie de cadres et autres employés parlant, lisant et écrivant couramment aussi bien un bon français qu’un bon russe.

Tant que cette pénurie dure, il y a lieu de s’attendre à ce que les cadres et les autres employés qui ont cette qualification tendent à être mieux payés que leurs homologues qui ne parlent, lisent et écrivent couramment que l’une de ces deux langues. Si ce cas se présente, c’est l’un de ceux dans lesquels des inégalités de salaire ont pour cause complémentaire un ajustement par le prix de l’offre à la demande d’emplois.

3. Soit de bons vendeurs et de bons comptables également payés.

Or il se trouve, supposons-le, que le recrutement d’un bon vendeur devient plus difficile que celui d’un bon comptable. Ce fait a pour conséquence de mettre fin à l’égalité de rémunération antérieure. Si cette occurrence se présente, c’est l’une de celles dans lesquelles les inégalités de salaire ont pour cause complémentaire un ajustement par le prix de l’offre à la demande d’emplois.

4. Il n’existe pas de rendement commun à tous les emplois.

Faire état de « la productivité du travail » peut en donner l’illusion. Mais c’est là un montage verbal et non pas une réalité. Au sein d’une entreprise, le chiffre d’affaires ou la valeur ajoutée par personne employée est un quotient qui se prête, bien que dans des limites étroites, à des comparaisons interentreprises significatives. Il n’est pas pour autant une moyenne autour de laquelle se disperseraient les « productivités » propres à chaque personne employée et toutes exprimées aux moyenne des mêmes numérateurs et dénominateurs. S’ajoute à ce fait que tous les employeurs ne sont pas des entreprises et que, quand c’est le cas, il n’y a fréquemment pas de rendement à proprement parler économique par personne employée. C’est, par exemple, le cas d’un juge, d’un policier, d’un militaire, d’un enseignant.

9.9. La compensation de la faiblesse des bas salaires par de la redistribution est temporaire.

1. Jacques et Pierre sont salariés.

Le salaire de Jacques est nettement plus élevé que celui de Pierre. Or voici qu’une redistribution publique est instaurée pour compenser la faiblesse des salaires du niveau de celui de Pierre.

Dans un premier temps, l’instauration de cette redistribution, qui réduit la pouvoir d’achat de Jacques et augmente celui de Pierre, peut rester sans effet sur l’évolution du rapport entre les salaires de Jacques et Pierre.

2. Mais ce rapport est régi par la subjectivité collective.

Les arbitrages rendus par la subjectivité collective dans le réglage de la répartition de la rémunération totale du travail tiennent compte, au fil du temps, de considérations dont la compensation de la faiblesse des bas salaires par de la redistribution fait partie. Le resserrement de l’écart de salaires entre Jacques et Pierre s’en trouve ralenti, voire stoppé ou remplacé par son contraire.

3. Les inconvénients de la compensation de la faiblesse des bas salaires par de la redistribution durent autant que cette redistribution.

Les alourdissements de la réglementation et de l’administration de la répartition compensatrice des bas salaires sont l’un de ces inconvénients. Un autre est qu’un dispositif durable de subventions à l’emploi est mis en place, avec les effets pervers inhérents à cette instauration (proposition suivante).

4. La compensation de la faiblesse des bas salaires par de la redistribution n’est pas une nécessité organique.

Elle le serait si la répartition, ou distribution, du revenu total du travail n’était pas réglable par le corps social au moyen des mesures d’organisation ci-dessus indiquées.

5. La fermeture graduelle du robinet des redistributions compensatrices de la faiblesse des bas salaires est possible.

C’est, cependant, à condition d’aller de pair avec une hausse des bas salaires plus rapide que celle des hauts salaires, jusqu’à ce que le resserrement qui en résulte soit le réglage voulu par la subjectivité collective en matière de répartition du revenu total du travail.

9.10. Les subventions à l'emploi renforcent des incapacités collectives et faussent des prix particulièrement importants.

La meilleure solution est de subventionner les emplois peu qualifiés et mal rémunérés en versant une prime aux patrons pour chaque embauche à plein temps. »

C’est ce qu’Edmund Phelps, lauréat 2006 du prix Nobel d’économie, a prescrit afin de ne plus autant « exclure de l’emploi les moins qualifiés » (tribune parue dans Le Figaro du 23 juin 2006). Les dispositifs français d’ « abaissement des charges » et de « prime pour l’emploi » sont des subventions à l’emploi « des moins qualifiés ».

Ces subventions renforcent des incapacités qui ne sont pas inhérentes à l’économie de marché.

  • Elles rendent moins comparables les salaires entiers horaires et, partant, plus approximatif le réglage de leurs écarts par le corps social.
  • Elles instrumentent la maximisation des bénéfices au détriment de la maximisation des revenus du travail.
  • Elles créent des effets d’aubaine qui détournent d’efforts, dont ceux d’augmentations de capital.
  • Elles contribuent à rendre l’équilibre budgétaire (dépenses publiques de fonctionnement entièrement couvertes par les recettes fiscales) plus difficilement réalisable.

Les bas salaires sont des prix particulièrement importants.

Les bas salaires, et particulièrement le salaire minimum horaire quand il a été instauré, participent, au sein de chaque économie nationale, à l’étalonnage non seulement des salaires plus élevés mais aussi de bien d’autres prix. Toutefois ce repère est d’autant plus approximatif que les salaires des « moins qualifiés » sont subventionnés. Inversement, moins ce repère est approximatif et mieux la subjectivité collective règle en bonne connaissance de cause le degré d’inégalité des rémunérations du travail.

Le raccourcissement de l’échelle des salaires est une meilleure solution que le subventionnement des emplois les moins bien rémunérés.

La solution du resserrement de l’écart entre les plus hauts et les plus bas salaires, outre qu’elle ne contribue pas aux incapacités ci-dessus indiquées, repose sur la reconnaissance du fait que le revenu total du travail est un résultat collectif qui donne lieu à une répartition, autrement dit à une distribution, dont le réglage revient à la collectivité toute entière.